Aplica el método STAR en las entrevistas e identifica las habilidades de tus candidatos

En línea en lunes 24, octubre 2022

Actualizado el viernes 12 abril 2024

By Alejandro, Responsable de contenidos

La entrevista es el momento culminante del proceso de selección y constituye un paso decisivo tanto para los contratadores como para los candidatos. Se trata de determinar si el perfil del candidato se corresponde con el del futuro empleado perfecto. Sin embargo, es difícil evaluar las competencias necesarias para un puesto durante una simple entrevista… Éste es el reto del método STAR, que ya ha demostrado su eficacia a muchos reclutadores. ¡Y con razón! Utilizar el método STAR en una entrevista consiste sobre todo en potenciar y estructurar las experiencias del candidato

«La mejor forma de predecir el comportamiento futuro es conocer el comportamiento pasado en la misma situación.»

¿Qué es el método STAR?

El método STAR en RRHH es utilizado por los candidatos para poner de relieve sus competencias, así como por los reclutadores para identificar más fácilmente las capacidades de un candidato mediante ejemplos concretos extraídos de su experiencia profesional.

Definición del método STAR

Concretamente, ¿qué es el método STAR?

Esta técnica de entrevista desarrollada por Tom Janz, psicólogo canadiense especializado en RRHH, tiene como objetivo destacar las acciones y reacciones del candidato. Permite al reclutador juzgar las aptitudes del candidato mediante ejemplos concretos de situaciones laborales pasadas.

Así, el reclutador puede estructurar su conversación con el candidato formulando preguntas precisas sobre el papel que ha desempeñado en experiencias laborales anteriores, y evaluar su comportamiento ante distintas situaciones laborales. También es una oportunidad para que el candidato demuestre que tiene las aptitudes necesarias para un puesto, aportando ejemplos concretos de logros.

Se acabaron los típicos «soy organizado», «soy proactivo», «sé dirigir un equipo»… Con el método STAR, ¡se trata de que el candidato aporte pruebas a través de situaciones de la vida real!

¿Qué significa las siglas STAR?

Para entender realmente cómo funciona el método STAR, tenemos que fijarnos en este famoso acrónimo que gira en torno a 4 conceptos principales:

• Situation: el candidato describe detalladamente una situación profesional a la que ya se ha enfrentado para ilustrar determinadas habilidades y competencias (¿Cuál era el contexto? ¿El lugar? ¿El puesto ocupado?);
• Task o tarea : el candidato describe su papel, sus responsabilidades y los objetivos que se había marcado en la situación mencionada para llevar a cabo su proyecto (¿Cuál era la tarea a realizar? ¿El objetivo a alcanzar?);
• Action: el candidato desarrolla todas las acciones que ha emprendido para llevar a cabo su misión (¿Qué acciones se han emprendido? ¿Por qué y cómo?);;
• Results: el candidato describe los resultados de sus acciones (cuantitativos o cualitativos, inmediatos o diferidos, etc.) y, si es posible, apoya su valoración con cifras.

En resumen, el principio del método STAR en RRHH se basa en preguntas centradas en el comportamiento del candidato en distintas situaciones laborales, que estructuran la entrevista de trabajo.

¿Por qué utilizar el método STAR en las entrevistas?

Evaluar las hablidades del candidato

Hablar de experiencias pasadas es la mejor forma que tiene un entrevistador de identificar la capacidad de un candidato para enfrentarse a distintos tipos de situaciones y de proyectar su potencial como futuro empleado.

Éste es todo el sentido del método STAR en reclutamiento: conseguir que el candidato revele sus capacidades a través de sus experiencias, y determinar si tiene las aptitudes necesarias para el puesto que se va a cubrir.

Estructuración de la entrevista

Aparte de la evaluación de las aptitudes, el método de reclutamiento STAR también permite al reclutador estructurar la entrevista de trabajo en torno a un marco de preguntas que le servirán de guía.

Además, es más agradable tanto para el reclutador como para el candidato llevar a cabo un intercambio de preguntas basadas en las experiencias del candidato, en lugar de repetir la información facilitada en el CV.

Construye la entrevista basándote en criterios objetivos

¡La esencia de un método también es el rigor y la objetividad!

Por tanto, utilizar el método STAR permite al reclutador establecer una tabla de evaluación común a todos los candidatos utilizando el mismo marco de preguntas. Se trata de una herramienta valiosa para mantener cierta homogeneidad en la realización de las entrevistas y, sobre todo, para evaluar las mismas aptitudes en distintos candidatos.

De este modo, el reclutador puede comparar más fácilmente los distintos perfiles en función de criterios comunes y seleccionar al más cualificado para el puesto a cubrir.

¿Cómo utilizar el método STAR en una entrevista de trabajo?

1) Identifica los skills necesarios para el puesto

>En primer lugar, tienes que centrarte en las aptitudes necesarias para el puesto, y después definir una lista de preguntas que te permitan poner en perspectiva esas aptitudes con las de tus candidatos:

• Les hard skills (Habilidades duras) : conocimientos teóricos adquiridos durante la escolarización y la experiencia profesional del candidato;
• Les soft skills (Habilidades blandas) : trabajo en equipo, habilidades interpersonales, habilidades organizativas, habilidades de comunicación, empatía, adaptabilidad, gestión del estrés y de las crisis, capacidad de distanciarse, liderazgo, capacidad de tomar decisiones, capacidad de hacer propuestas, capacidad de unir a la gente, perseverancia, autonomía, creatividad, y muchas otras.

2) Elabora una lista de preguntas concretas

Una vez identificadas las competencias deseadas, las preguntas del método STAR te servirán de orientación. Pretenden ser centradas, para no perder el foco, pero abiertas, para que el candidato pueda desarrollar sus puntos de vista con la mayor libertad posible.

Ejemplos de preguntas de entrevista utilizando el método STAR:

Situación n°1

Contexto: Buscas un candidato capaz de gestionar una situación de forma autónoma de la A a la Z, haciendo frente a lo inesperado.

• Describe una situación en la que hayas tenido que gestionar un proyecto de forma independiente. ¿Qué decisiones tuviste que tomar
• ¿Cuáles fueron los resultados?
• Pon un ejemplo de una situación en la que hayas tenido que enfrentarte a lo inesperado… ¿Cómo reaccionaste? ¿Qué soluciones pusiste en marcha?
  etc.

Situación n°2 :

Contexto: Buscas un candidato que tenga experiencia en la enseñanza o en actividades extraescolares, y que sea capaz de supervisar a un público joven.

• Da ejemplos detallados de las actividades que has propuesto en tu experiencia previa de trabajo con niños/jóvenes.
• ¿Por qué propusiste este tipo de ejercicio?
• ¿Cómo reaccionas cuando surgen conflictos en un grupo que diriges?
• etc.

3) Ir más allá: el método STAR(R)

Existe una segunda versión del método STAR, conocida por las siglas STAR(R) de «Situaciones – Tareas – Acciones – Resultados Y Reflexión».

Esto va un paso más allá al pedir al candidato que descifre su reacción, las acciones que llevó a cabo en la situación descrita y los resultados obtenidos

El objetivo principal del método STAR(R) es comprobar si el candidato es capaz de plantearse retos y desarrollarse a sí mismo aprovechando su experiencia laboral anterior.

By Alejandro, Responsable de contenidos

Apasionado de las gastronomía, viajes, marketing y HRtech. Cuando no estoy explorando nuevos lugares o experimentando en la cocina, me encontrarás compartiendo conocimientos y tendencias de RRHH en mi blog.